公司被并购后员工工龄是否连续计算，法律有明确依据。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”该条款中的“本单位工作年限”包含并购前后的连续工作时间。若并购后新公司未与员工解除合同，而是继续履行原合同或签订新合同且未支付经济补偿，员工在原公司的工龄应纳入“本单位工作年限”。例如，员工原工作3年，并购后在新公司工作2年，经济补偿年限按5年计算。反之，若原公司在并购时已支付经济补偿，员工再与新公司建立劳动关系，“本单位工作年限”从新入职时起算。
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公司被并购时，以下特殊情况会影响员工工龄计算：
1. 并购协议约定特殊处理。若并购双方在收购协议中明确“员工原工龄由原公司一次性补偿后清零”，且已向员工公示并获同意，员工在新公司工龄从入职起算，原工龄不再连续计算。
2. 员工自愿解除原合同入职新公司。若员工在并购过程中主动向原公司辞职，再与新公司签订劳动合同，即使新公司是并购方，其工龄也需重新计算，原工作年限因劳动合同解除而终止。
3. 并购后岗位变更协商不一致。若并购导致员工工作地点、岗位、薪资等发生重大变化，员工拒绝接受新安排并解除劳动合同，原工龄可作为经济补偿计算依据，但与新公司工龄无法连续计算。
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公司被并购时，员工在工龄计算方面常因以下错误操作受损：
1. 忽视劳动合同主体变更。部分员工并购后直接与新公司签新合同，未要求注明原工龄连续计算，导致原工作年限被清零，影响经济补偿。
2. 轻易签署工龄放弃协议。并购中若公司以“入职奖励”等名义要求员工签署自愿放弃原工龄的协议，员工盲目签署后将无法主张连续工龄权益。
3. 未及时留存工龄证明证据。员工未妥善保管原公司劳动合同、工资流水等材料，并购后新公司不承认原工龄时，因无法提供证据维权困难。
若您在公司被并购中遇到工龄计算争议，欢迎随时咨询我，我会为您提供详细解答，避免因错误操作损害自身权益。
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公司被并购时员工工龄如何计算是员工关心的问题，一般情况下工龄应连续计算。以下为不同情形下的工龄计算规则：
1. 并购后员工与新公司继续履行原劳动合同，原工龄与新公司工作年限合并计算。若新公司承接原劳动合同权利义务，员工未离职且工作岗位、薪资等未实质性变更，原工龄连续计算，新公司需承认员工原工作年限。
2. 并购过程中原公司与员工解除劳动合同并支付经济补偿，员工再与新公司签订新合同，原工龄不再连续计算，以新合同签订时间为工龄起算点。
3. 并购导致原公司主体资格注销，新公司与员工重新签订劳动合同但未支付经济补偿，原工龄应与新工龄合并计算。

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